martes, 20 de septiembre de 2011

FUERO MATERNAL


·                                 ¿Cómo la ley protege la maternidad?
Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.
Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros comerciales y malls. Y en todas las sucursales o faenas que posea el establecimiento, empresa o servicio.

Como madre trabajadora, ¿a qué descansos tengo derecho?
·                                                         Prenatal: seis semanas antes del parto.
·                                                         Postnatal: doce semanas después del parto.
¿Se pueden ampliar los permisos de pre y post natal?
Sí, en los siguientes casos:
·                                                         Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo.
·                                                         Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extenderá hasta el nacimiento del niño/a y a partir de esa fecha se contará el descanso postnatal.
·                                                         Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto.
Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.

Como padre, ¿tengo algún derecho?
Sí, los derechos del padre son:
·                                                         Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
·                                                         Permiso pagado de cinco días en caso de que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la sentencia definitiva que le otorgó el derecho.
Derecho a sala cuna mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es que ya es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ó más trabajadoras mujeres) y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de dos años.
- En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a éste, corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo, el fuero maternal y el subsidio correspondiente.

Si adopto un hijo, ¿tengo derecho a la protección de maternidad?
Sí, todos los derechos de permisos y subsidios maternales también se aplican a los casos de adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre que se presente la resolución judicial correspondiente.

¿En qué otros casos puedo hacer uso de la protección a la maternidad?
·    La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, tiene derecho al permiso y subsidio.

El mismo derecho tiene el trabajador/a que tenga a su cargo el cuidado de un menor de edad inferior a un año y respecto el cual se le haya otorgado la tuición o cuidado personal como medida de protección.

·    El trabajador y trabajadora que tengan el cuidado personal o tuición por sentencia judicial de un menor de edad inferior a seis meses, tienen derecho a permiso y subsidio por 12 semanas.

·    La madre trabajadora tiene derecho a un permiso de diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador en jornadas completas, parciales o combinadas, cuando tenga un hijo menor de 18 años con accidente grave o con una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte (acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor).

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, tiene derecho al permiso.
Las horas deben ser restituidas por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual (vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que convengan trabajador y empleador.

¿Qué es el fuero maternal?
El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador, sino con autorización del juez competente, quien sólo podrá concederla en los casos de las siguientes causales: vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o hechos imputables a la conducta del trabajador.

¿Cuánto dura el fuero maternal?
Todo el periodo de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.

¿Puedo ser despedida durante el período de pre y post natal?
No, legalmente el empleador no puede despedirla durante los respectivos descansos de maternidad que le correspondan, salvo si su empleador cuenta con autorización judicial.

Y si me despiden durante el período de fuero maternal, ¿dónde y cuándo puedo reclamar?
Ante los Tribunales del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles contados desde el día del despido.

Durante los períodos de pre y post natal, ¿sigo recibiendo mis remuneraciones o rentas?
Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo. Sólo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.

¿Cómo se calcula el subsidio maternal?
·                                                         Para trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las remuneraciones, subsidios o ambos que haya percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia pre natal.
·                                                         Para trabajadores independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas, subsidios o ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por prenatal.

¿Puede mi empleador condicionar mi contratación por estar embarazada o en edad fértil?
No, ningún empleador puede condicionar la contratación, ni exigir certificados que acrediten esta situación al momento de contratar a una mujer.
¿Cuándo tengo derecho a sala cuna?
Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.

¿Debe mi empleador construir una sala cuna en la misma empresa o tiene otras opciones a su alcance?
Su empleador tiene 3 opciones:
·                                                         Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de propiedad de la empresa.
·                                                         Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
·                                                         Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

Si no me gusta la sala cuna de la empresa, ¿puedo exigir a mi empleador el pago de una sala cuna externa?
No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna. De lo contrario, deberá costearla usted misma.

Al volver al trabajo luego del postnatal, ¿puedo pedir permiso de salida para alimentar a mis hijos?
Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a)      En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo
b)      Dividiéndola, a solicitud del interesado, en dos bloques de media hora cada uno.
c)       También pueden retrasar el ingreso o salida en media o una hora.

¿Quién fiscaliza la puesta en práctica de la protección a la maternidad?
La Dirección del Trabajo. En el caso específico de las salas cunas, la entidad encarga de la fiscalización es la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).
 
¿Existen sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad?
Sí, las infracciones contemplan multas de 14 a 70 UTM, multa que se duplica en caso de reincidencia.

FUENTE:
http://www.google.cl/url?sa=t&source=web&cd=3&ved=0CEEQFjAC&url=http%3A%2F%2Fwww.bcn.cl%2Fguias%2Fproteccion-a-la-maternidad&rct=j&q=fuero%20maternal&ei=meGBTqe4N5TPgAes7vlS&usg=AFQjCNG6NZGPlb48usV-Dn1_5HJcLNE7rw&sig2=NfFSuKAfB_p5V79jHMbDtw&cad=rja


Normas de Protección a la Maternidad,
Por medio de este documento se da a conocer la serie de derechos que posee la mujer trabajadora por el sólo hecho de la maternidad sin que requiera de una autorización previa u otra formalidad para ejercerlos. La única exigencia que establece la ley establece es el certificado médico que acredite el estado de embarazo y los trámites propios de una licencia médica para el pago de los períodos de permiso que la ley otorga.


Protección Maternidad...

La Ley actual concede derechos de maternidad a la mujer, al hombre y al niño/a ó al trabajador/a que tiene a su cuidado un menor.
Derechos que protegen la maternidad
  1. Fuero Maternal: Rige desde el momento de la concepción, hasta un año después de expirado el período de postnatal o postnatal suplementario. Este es un derecho irrenunciable.
  2. Descansos y Permisos por maternidad:
    • Permiso Prenatal: Es el descanso de seis semanas anterior a nacimiento del hijo/a. El médico que tenga a su cargo la atención de la mujer, determina la fecha probable de nacimiento para efectos de este permiso.
    • Permiso Prenatal Suplementario: Procede si la mujer presenta una enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas nombradas anteriormente.
    • Descanso Postnatal: Es el período de descanso de 12 semanas posterior al nacimiento del hijo/a. Este permiso corresponde también a la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a 6 meses, o habérsele otorgado judicialmente la tuición como medida de protección.
    • Extensión por enfermedad: de un niño/a menor de un año que se tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.
    • Permiso por tuición: de un hijo/a menos de seis meses de edad que tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.
    • Permiso para dar alimentos: a los hijos menores de 2 años.
      El descanso postnatal y las vacaciones son derechos independientes, si ambos coinciden, el segundo debe hacerse efectivo una vez reintegrada la trabajadora a sus labores.
  3. Pago de subsidio por maternidad: Consiste en el pago a la mujer de las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de los descansos descritos y su monto equivale al 100% de dicha remuneración. El período de subsidio coincide con el descanso pre y postnatal.
    El cálculo del subsidio considerará los datos existentes a la fecha de inicio de la licencia maternal y será el promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, exigida en los tres meses calendarios más próximos al mes que se inicia la licencia.
  4. Derecho para alimentar al hijo/a: La madre tiene derecho a disponer de una hora al día, para alimentar a sus hijos cuando los ha dejado en salas anexas e independientes del lugar de trabajo, Tiempo que debe ser dividido en 2 bloques.
  5. Derecho a Sala Cuna: Es obligación del empleador que cuente con 20 o más trabajadoras, mantener una sala cuna anexa e independiente del local de trabajo, donde las mujeres puedan dejar a sus hijos menores de dos años y alimentarlos. Un empleador puede cumplir con esta obligación de tres maneras:
    • Manteniendo en forma individual una sala cuna.
    • Manteniendo en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
    • Pagando directamente a una sala cuna los gastos que signifique el costo del beneficiario donde la mujer lleve a su hijo o hijas (s).
  6. Prohibiciones de Desarrollar Ciertos Trabajos: La mujer embarazada no puede ejercer trabajos perjudiciales para la salud, especialmente: levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; Exigir un esfuerzo físico, incluyéndose el permanecer lago tiempo de pie; Laborar en horario nocturno y horas extraordinarias; Todo trabajo que la autoridad competente declare como inconveniente.
    La trabajadora debe ser trasladada de un puesto de trabajo a otro sin perjucio de su remuneración y de las condiciones de trabajo.
  7. Derechos del padre en razón de la maternidad: El padre puede tener derecho y subsidio de maternidad cuando:
    • La madre fallece en el parto o posteriormente a este y antes de finalizar el período postnatal.
    • La hija/o menor de un año tiene una enfermedad grave que requiere atención en el hogar.
    • El trabajador tiene bajo su cuidado o tuición personal un menor de un año, por resolución judicial, y este tenga una enfermedad grave que requiera atención en el hogar o sea menor de 6 meses.
    • El padre por nacimiento de un hijo/a tiene derecho a un día de descanso que debe hacerse efectivo dentro de los 3 días siguientes al par
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    • FUENTE:http://www.google.cl/url?url=http://www.bcn.cl/guias&rct=j&sa=X&ei=meGBTqe4N5TPgAes7vlS&ved=0CEQQ6QUoADAC&q=fuero+maternal&usg=AFQjCNEE80xrQg_8DPzmjOsNsuNkfkspRQ&cad=rjato.
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    • Trabajadora a plazo fijo.
      De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal.
      Durante dicho período la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
      De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
      Es del caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenido.

      De lo anterior, se desprende que el fuero no consiste en una inamovilidad absoluta del trabajador respecto de su trabajo, sino más bien relativa, en cuanto se le impone al empleador la obligación de que al querer despedir a esta especial clase de trabajadores, ello sólo sea posible si se ha solicitado previamente la autorización al juez competente para concretarlo.
      Se colige además, que dicha autorización sólo procede respecto de algunas de las causales del término del vínculo laboral, que son las siguientes:
      Vencimiento del plazo convenido.
      Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.
      Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

      Esta protección se materializa a través del artículo 201 del Código del Trabajo que establece que durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174. 
      Al respecto ha señalado la Dirección del Trabajo que de las normas precedente mente transcritas es dable concluir, que la trabajadora embarazada desde la concepción y hasta un año después de terminado el descanso maternal se encuentra protegida por fuero laboral, lo cual significa que el empleador sólo podrá poner término a su contrato de trabajo previa autorización judicial, y ciñéndose a las causales determinadas por la ley, esto es, los números 4 y 5 del artículo 159 y causales del artículo 160, ambos del Código del Trabajo. (Dictamen 3554/191. 16/06/1997)
      Una trabajadora investida de esta prerrogativa sólo podrá ser despedida previa autorización judicial de un juez competente, la que sólo podrá darse, si así lo estima el juez, por haber vencido un contrato de plazo fijo, por haberse terminado el trabajo sujeto a un contrato por obra o faena, o por habérsele aplicado alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, imputables a la trabajadora.
      Frente al caso que una trabajadora aforada sea despedida, sin mediar autorización judicial, el inciso 4° del artículo 201 del Código del Trabajo establece que la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para la cual sólo bastará la presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, agregando que la afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
      En conclusión, cuando se está frente a un caso de este tipo, es necesario tener presente que:
      La trabajadora, se encontrará protegida por el Fuero Maternal desde la fecha presunta de inicio de su embarazo hasta un año después de terminado su descanso de post natal.
      La única forma de poner fin a esta relación laboral antes del término de su fuero es solicitando la respectiva autorización al Tribunal Laboral competente.
      En el caso de las trabajadoras embarazadas contratadas a plazo fijo y respecto de las cuales se estima necesario solicitar su desafuero, la respectiva demanda deberá ser entablada en el respectivo Juzgado del Trabajo con anterioridad al vencimiento del plazo del contrato de trabajo.

      Trabajadora a honorarios.
      En caso de las que trabajan con boleta de honorarios y no deben cumplir con horarios ni reciben instrucciones de un jefe, NO corren estas condiciones de beneficio. Si la mujer entrega boleta de honorarios y además cumple con horarios y labora bajo subordinación y dependencia propios de un contrato de trabajo, el empleador sí está obligado a reconocer el fuero maternal y demás derechos de la embarazada.
      Con respecto al pre y post natal, tanto a las trabajadoras dependientes como a las independientes les corresponde la licencia maternal. La prenatal son 42 días antes de que nazca el bebé y la posnatal son 84 días luego del nacimiento. En ese período la trabajadora recibe un subsidio estatal que se calcula en base a su cotización en la AFP.
      Para recibir este pago hay que cumplir ciertos requisitos:
      -Para la trabajadora dependiente son 6 meses de afiliación al sistema previsional y 3 meses de cotizaciones en los 6 meses antes del inicio de la licencia.
      -Para la independiente, 12 meses de afiliación previsional, haber enterado al menos 6 meses de cotizaciones dentro del año anterior a la licencia y estar al día en el pago de cotizaciones.
      -Ellas deben ser titulares en la isapre o Fonasa.
      -No se puede trabajar mientras se recibe el subsidio. Si el beneficiario de la licencia es sorprendido en actos laborales, sean o no remunerados, puede ser sancionado con la reducción o rechazo de la licencia.


      FUENTE: http://www.bcn.cl/guias/proteccion-a-la-maternidad"
      ¿Cuánto dura el fuero maternal?
      De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. En otras palabras, por regla general y salvo el caso en que exista una licencia de post natal suplementario, el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.
      Cuál es la duración del fuero maternal?
      • La trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo hasta un año después de expirado el descanso de post-natal.
      ¿Es cierto que mi empleador no me puede despedir si estoy con fuero maternal?
      • El empleador solo puede finalizar el contrato de trabajo de una mujer acogida al fuero maternal con la autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos de vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato.
      • De esta manera, el empleador le puede poner término al contrato sólo si cuenta con autorización del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
      ¿Qué pasa si me despiden, pero yo no sabía que estaba embarazada en ese momento?
      • Si por ignorancia del estado de embarazo se pone término al contrato de trabajo, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo presentando un certificado médico que acredite su embarazo, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido fuera del trabajo.
      ¿Cómo acredito el estado de embarazo en mi empresa?
      • Solo presentando un certificado médico donde se estipule la fecha tentativa de inicio del embarazo.
      ¿El fuero maternal también beneficia a las trabajadoras a honorarios?
      • Quienes trabajan con boleta de honorarios y no cumplen con horarios ni reciben instrucciones de un jefe, no tienen derecho a este beneficio. Si la mujer entrega boleta de honorarios y además cumple con horarios y términos propios de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a reconocer el fuero maternal.
      • A todas las trabajadoras les corresponde licencia pre y post-natal. La licencia pre-natal son 42 días antes de que nazca el bebé y la licencia post-natal son 84 días luego del nacimiento. En ese período la trabajadora recibe un subsidio estatal que se calcula en base a su cotización en la AFP.
      ¿Puedo renunciar voluntariamente al fuero maternal?
      • De acuerdo al Código del Trabajo, el fuero maternal es un derecho al que la mujer no puede renunciar, pues se considera este período como el tiempo necesario para asegurar la protección y cuidado de un hijo o hija. Sin embargo, una trabajadora acogida a fuero maternal podría renunciar voluntariamente a este beneficio a través de un mutuo acuerdo con su empleador.
      ¿Qué pasa si me cambio de trabajo durante en el período de fuero maternal?
      • Si te retiras voluntariamente de tu empresa durante tu fuero maternal para ingresar a otro trabajo, tienes el derecho de pedir a tu nuevo empleador que respete los beneficios que el fuero maternal te entrega por el hecho de ser madre. A saber: pre-natal, post-natal, sala cuna, alimentación, etc. Estos derechos se respetarán si firmas el contrato en cualquier momento del período de duración del fuero maternal; es decir, desde el embarazo hasta que tu hijo o hija cumpla dos años de edad.
      ¿Qué debo hacer para renunciar a mi trabajo?
      • Para dar por finalizado un contrato, debes solicitar la correspondiente autorización judicial en conformidad al Artículo 174 del Código del Trabajo. Ten en consideración que al renunciar voluntariamente, tu empleador solo debe pagarte las vacaciones y los sueldos pendientes.
      ¿Puedo pedir una indemnización si renuncio voluntariamente a mi trabajo?
      • Como te explicábamos, la indemnización solo te corresponde en el caso que seas despedida. Sin embargo, te recomendamos buscar asesoría y acogerte al Artículo 159 Número 1 del Código del Trabajo, para convenir un mutuo acuerdo con tu empleador y así negociar una indemnización.
      ¿Es legal trabajar los fines de semana si estoy embarazada?
      • La normativa laboral considera que no es adecuado que una mujer embarazada trabaje los fines de semana, en el caso que las labores realizadas en su trabajo sean perjudiciales para su estado de salud (Artículo 202 del Código del Trabajo)
      • Recuerda que, por ley, cada jornada laboral no puede superar las 10 horas diarias, ni las 45 horas semanales.
      • Si trabajas en rubros como el transporte público, debes revisar las condiciones especiales que el Código del Trabajo especifica para estas labores (Título I, Libro I del Código del Trabajo)
      ¿Tengo derecho a sala cuna si trabajo el fin de semana?
      • Aunque trabajes los fines de semana, en días festivos o en horario nocturno, la ley hace responsable al empleador de la existencia de sala cuna para tu hijo o hija.
      • Como indica la Dirección del Trabajo, “será él (empleador) quien deberá solucionar el problema de falta de sala cuna en los horarios nocturnos o en los días sábado, domingo y festivos, pudiendo, por ejemplo, proponer a la trabajadora modificar el contrato de trabajo para que preste servicios en horario y días en que el empleador esté en condiciones de dar el beneficio de sala cuna, pero en ningún caso el problema es de la trabajadora y que sea ella quien deba resolverlo”.
      ¿Cómo funciona el derecho de alimentación para mi hijo o hija?
      • El Código del Trabajo en su Artículo 203 establece el derecho irrenunciable a la alimentación de para toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años.
      • La madre dispone de al menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos. Este tiempo puede dividirse llegando a un mutuo acuerdo con el empleador, por ejemplo: “postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo”. Además, lo que demores en alimentar a tu hijo se considera como horas trabajadas para efectos del pago de tu sueldo.
      El período de tiempo de alimentación también considera los viajes de ida y vuelta de la madre para alimentar a sus hijos. Los pasajes respectivos deben ser cancelados por el empleador mismo.
       
                                         FUENTE:www.bcn.cl › Ley fácil

1 comentario:

  1. esta muy buieno tu trabajo y explica claramente los pasos a seguir por las madres! felicitaciones!!!

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